今天正忙得晕头转向，QQ在不断地发出信息，偷空点击，不禁哑然失笑！两个朋友，一个在日用品知名品牌厂家任财务管理方面的工作，正急切咨询辞职的相关赔偿问题；而另一个，在一个颇具实力的代理商公司任人资总监，也火急火燎地要招聘高级人才，公司的高级人才流动过快。前一位在公司服务了8年，专业强，资历厚，一直在公司任劳任怨，却一直未能得到提升。于是，他根据公司的提薪申请流程向公司直接提出他的提薪申请，得到的是一个辞退的通知。而后一位，年销售超过一亿的代理商公司，人才频频流动，高层均空降，出现严重的水土不服，造成公司管理的真空状态，经营发展也受到了很大的限制。
由于曾在HR领域，所以闲余时间偶尔会帮忙一下朋友的要求。文章的标题并不是上两位朋友的情况而引发的结论，而是几年以来，相同案例层出不穷，不禁对这个问题进行了分析。
相信大多数企业的老板都知道人才对企业的重要性，在他们的企业管理圈里，也曾曾头痛自家企业出现的人才问题。在这里我们不去讨论职业经理是否称职的问题，只从私企老板为何如此难以经营高级管理人才的角度出发。
广西多家知名私企是人才市场招聘的常客，一直都高调表明他们的企业多么渴望高管的加盟。而侥幸引进人才后，常常出现蜜月期未过，双方已劳燕分飞！经过多次引进金凤凰的案例失败后，部分老板甚至扬言广西并无高级管理人才！而对于高级职业经理人来说，这些老板存在什么问题？个人认为：
首先，广西相对发达省份来说，这里的企业大多数未成规模，中小企业较多。这部分中小企业中，技术含量均较低，公司经营运作较落后，并无潜力可言，造成高级管理人才即使有落户广西的意向，却无他们可以伸展拳脚的发展平台。对于高级职业经理人来说，薪酬、福利并不是他们首选的条件，他们更看中公司的发展潜力及老板的经营理念，成熟的高级职业经理人他会对自己的职业生涯进行战略的规划，绝不会只考虑短期利益。所以，对于人才管理体系中的三步骤：吸引人才-留住人才-发展人才，广西的企业从第一步骤开始就已先天不足！
再而，少部分有一定经营规模及发展潜力的企业招聘到合适的人才后，其中的部分企业又出现了高级管理人才水土不服的现象。当然，这种水土不服的现象，有部分也是高级职业经理人综合能力缺乏而引起的。但我认为多数是企业老板的问题造成的!多数私企老板认为，既然是高薪聘请的高级管人才，就应该马上可以融入企业，体现管理绩效。的确做为高级管理人才，他应该拥有快速溶入企业，承担企业核心管理的能力。但双方都忽略一个问题，大多数私企的的经营管理并不是规范的，实际的运作中存在着很多复杂的经营背景及人脉关系，这些如果不谨慎面对及妥善处理，引进的人才往往就会因此触礁而沉。简单说，就是私企一个较大的问题就是大部分是不规范的家族式管理，欠缺管理水平的家族人员一般占居了公司的要害部门或岗位，这部分皇亲国戚不少是企业的&ldquo米虫&rdquo不会做事，不能管理，更不愿改变现状。而最有效规避这个问题的应该是老板在双方蜜月期时的主动协助，使人才尽量安全过渡这个暗礁区，并通过老板的主动协助，加深雇佣双方合作的默契。而不是一开始就放羊式管理，让人才自生自灭，加速了双方的分手。对于高级管理人才来说，前三个月也是对企业的一个考察期，如果不能扎根下去，宁愿放弃！
最后，少数幸存的高级职业经理人在企业中生存了下来，与老板同甘共苦，开创了企业的新局面，企业正朝气蓬勃地向前发展，看似前程似锦的合作状态，却也往往不能走远。当然出现这种局面的原因是多方面的。但单就私企老板的角度出发，其中很大的问题就是老板的小农意识问题。私企老板大多从低层爬上来，在不规范的市场管理环境中发掘出自己的第一桶金，他们受教育的程度不高，虽然后来参加了不少学习班，但大部分的私企老板还是没能提升到企业化、规范化的企业家管理水平。这种意识的存在就会对企业的长远战略规划产生致命的影响，从而造成发展中的企业暂缓前进的脚步，甚至倒退。这种管理意识势必对负责核心管理高级职业经理人造成很多管理上的干扰。在双方理念不能一致时，恶劣的会出现私企老板背叛对高级管理人才的承诺，这种杀鸡取卵的方法导致双方合作的破裂。不会吸取教训的老板于是将前一幕戏不断的重演，每一幕戏的落幕只会使企业削弱在高级管理人才圈形象，直至上雇主黑名单。
如果空降的管理人才都不能做到未能很好的经营，对于自己内部的人才造血似乎更加不可能达到。所以不奇怪为什么大多数私企老板是公司一手抓，大事小事均不能放过。在企业人才结构体系外缺内烂的状况下，已经没有更好的选择！
雇佣关系从小的来说也如同一场婚姻关系，在婚姻期间发生的任何问题不可能会出现责任人一边倒的现象。但对于企业老板来说，是不是任何问题都应以企业良性发展的角度去思考呢？！
以上仅是从私企老板的为责任方的观点去分析。 |
